ยังควรมีหัวข้อ Competency ในใบประเมินผลงาน อยู่อีกหรือไม่?
....................
เชื่อว่าปัจจุบัน หลายๆองค์กรในบ้านเรา
นำระบบประเมินผลงานแบบใหม่ เข้ามาใช้กันมากขึ้น
โดยทั่วไปหัวข้อประเมิน ก็จะมีทั้งส่วนที่เป็น KPI และ Competency
แต่แนวโน้มหลายๆองค์กร ก็จะพยายามให้เกิดความชัดเจนในการ
ประเมินผลให้มากขึ้น บางองค์กรก็อยากจะให้เป็นหัวข้อ KPI ทั้งหมดด้วยซ้ำไป
............................
หลายคนในองค์กรที่ต้องรับผิดชอบเรื่องนี้ อาจเกิดมีคำถามขึ้นมาว่า 
หัวข้อที่เป็นการประเมินพฤติกรรม ยังควรมีอยู่ในใบประเมินหรือไม่ ?
..................................
ในฐานะที่ผมเองเป็นวิยากรและที่ปรึกษาในด้านนี้
คงไม่ฟันธงลงไปว่า ควรมีหรือไม่มี และ สัดส่วนเท่าไหร่
เพราะจะมีหรือไม่ มีเท่าไหร่นั้น ขึ้นอยู่กับ ความเหมาะสมขององค์กร 
วัตถุประสงค์และ สภาวะขององค์กร
แต่อยากจะแลกเปลี่ยนแนวคิดเพื่อเป็นแนวทางถึงเรื่องดังกล่าวดังนี้
..............................
ถาม 1. วัตถุประสงค์หลักในการทำระบบประเมินผลงาน เพื่ออะไร
- เพื่อให้เกิดความชัดเจน เป็นธรรมกับพนักงาน ใครทำงานสูงหรือต่ำ หรือเท่ากับมาตรฐาน
- เพื่อให้ผลงานขององค์กร และหน่วยงาน บรรลุเป้าหมายอย่างแท้จริง ใช่หรือไม่?
- เพื่อเป็นฐานข้อมูลในการ พัฒนางาน พัฒนาบุคลากร ใคร หน่วยงานไหน ต้องพัฒนาอะไร?
- เพื่อใช้เป็นเกณฑ์ในการจ่ายผลตอบแทน ปรับเงินเดือน จ่ายโบนัส
..............
และต่อเนื่องจากคำถามเหล่านี้คือ
แล้วคำว่า ทำงานดี แปลว่าอะไร เหมือนกับ ผลงานดี หรือไม่?
เพราะเรากำลังจะ “ประเมินผลงาน”
ดังนั้น เราอยากรู้ว่า ใครหน่วยงานไหน ผลงานดี มากกว่าทำงานดี
ทำงานดี...... 
โดยทั่วไปคือ ตั้งใจ ขยัน รับผิดชอบ ทำงานเรียบร้อย 
ซึ่งเป็นมุมมอง ดุลพินิจ ของผู้ที่มอง ดังนั้น มันอาจเป็น Action จริงๆ หรือ Acting ต่อหน้าผู้บังคับบัญชาก็ได้ 
ส่วนผลงานดี......
ผลงาน เป็นเรื่องมี มิติที่วัดค่าได้ชัดเจน เช่น
ในแง่ ของ Productivity, คุณภาพ, ต้นทุน, การส่งมอบทันเวลา, ความปลอดภัย 
......................
ตอบ : ดังนั้นถ้าองค์กร ต้องการประเมินสิ่งที่เป็นผลงานอย่างแท้จริง
หัวข้อพฤติกรรมไม่ตอบโจทย์แน่นนอน
.....................
ถาม 2. ประเมินผลควรต้องมีความชัดเจนหรือไม่
ต้องถามกลับไปยังผู้บริหาร ว่า แล้วการจ่ายผลตอบแทนผลงาน เราต้องชัดเจนหรือไม่
หมายความว่า เราจะปรับผลตอบแทนใครเท่าใด หรือให้โบนัสใครมากว่าใคร
มันควรมี เหตุผลที่ชัดเจนหรือไม่
ถ้าคิดว่าการจ่ายควรมีเหตุผลชัดเจน การประเมินก็ต้องชัดเจน
.................................................
หลายองค์กรพยายาม กำหนดรายละเอียดของลักษณะพฤติกรรม ให้ชัดเจน
เช่นแบ่งระดับหัวข้อ Competency ในระดับต่างๆ เช่น ภาวะผู้นำ
ก็จะแบ่งเป็น
ระดับ 1 มีลักษณะ ........
ระดับ 2 มีลักษณะ ........
..... ไล่ไปจนครบ 5 ระดับ
ไม่ผิดครับ และเป็นหลักการที่ดี
แต่มีคำถามว่า ตอนผู้บังคับบัญชา ประเมินพนักงาน 
มีโอกาส บิดเบือนได้หรือไม่ การเอนเอียงได้อยู่หรือไม่
ยิ่งถ้าบางองค์กร ที่ยังใช้การจัดกลุ่มผลงาน ด้วย Bell Curve ด้วยแล้ว
ต้องถามตัวเองว่า จะต้องทำให้มันละเอียด ขนาดนั้นเพื่ออะไร?
เพราะมันก็สามารถบิดเบือนผลการประเมินได้อีกหลายขั้นตอน
.....................
อีกประการที่สำคัญ
ถ้าหัวข้อประเมินเป็นแบบพฤติกรรม หรือ แม้แต่ทักษะความสามารถ ก็ตาม
เวลาหัวหน้าจะประเมินลูกน้องปลายปี
เขามีไว้ในใจหรือไม่ ว่าจะให้ใครเกรด A เกรด B เกรด C
ส่วนมาก หัวหน้าคิดไว้แล้ว ตั้งแต่ก่อนเปิดแบบฟอร์มประเมินผลมาด้วยซ้ำ
ดังนั้นไม่ว่าหัวข้อประ เป็นอะไร พฤติกรรม หรือความสามารถอะไร 
คนจะได้ A มันก็ A ตั้งแต่ก่อนประเมิน
ซึ่งก็แปลว่า หัวข้ออะไรก็ไม่มีผล ถ้าเป็นดุลพินิจของหัวหน้า
แต่ถ้า หัวข้อประเมินเป็นแบบ KPI ซึ่งมีที่มาของตัวเลขชัดเจน มีข้อมูลยืนยันได้จากหลายๆหน่วยงาน
เช่น ต้นทุนการผลิต ของฝ่ายผลิต ตัวเลขจะไปโผล่ที่บัญชี
จำนวนชิ้นงานที่ไม่ผ่านมาตรฐาน ตัวเลขอยู่กับ QC 
แบบนี้ชัดเจน บิดเบือนไม่ได้
................................................
ถาม 3. ความพร้อม ความสามรถในการเก็บข้อมูลในการประเมินผล
อย่างที่เรียนไว้ แม้เราต้องการความชัดเจน แต่ต้องดูความพร้อมขององค์กรด้วย
ว่าการจะได้มาซึ่งความชัดเจน ในทุกระดับนั้น เราพร้อมแค่ไหน
หลายองค์กร ตั้งใจจะใช้ KPI ทั้งหมด แต่ไม่สามารถเก็บข้อมูลได้จริงในการติดตามผล

ตอบ : ต้องถามกลับไปว่า ปัจจุบันองค์กรยอมรับได้แค่ไหน ควรแบ่ง KPI เป็นแบบนี้ครับ
- หัวข้อผลงานสำคัญ ยังไงก็ต้องเก็บตัวเลข วัดค่าให้ได้
- หัวข้อที่พอ อนุโลมได้ ถึงเก็บตัวเลขไม่ได้ ผลงานรวมก็ยังผ่าน ก็ดูตามความเหมาะสม
- หัวข้อที่ เก็บข้อมูลไป ก็ไม่ได้เกิดประโยชน์มากมาย ไม่คุ้มค่ากับเงิน และเวลาที่เสียไป
แบบนี้ก็ไม่ต้องวัด หรือ อาจะใช้หัวข้อพฤติกรรม หรือ ความสามารถมาทดแทนได้ 
...
สรุป คือ
ถ้าเรายังมีหัวข้อ Competency อยู่ เพื่อลดการเก็บข้อมูล KPI ที่ยุ่งยากในรายละเอียด องค์กรยอมรับในผลงานได้หรือไม่ ถ้าบอกว่าOK รับได้ การมีหัวข้อพฤติกรรมอยู่ก็ไม่ได้เสียหายอะไร
…………………………………
ถาม 4. บรรยากาศ ของการทำงานในองค์กร
องค์กรเราเคร่งเครียดหรือไม่ บรรยากาศในการทำงานร่วมกันเป็นอย่างไร
หลายคนมักบอกว่า KPI เป็นสาเหตุให้คนแตกความสามัคคี พอมีการใช้ KPI ทำให้ต่างคนต่างก้มหน้าก้มตาทำ KPI ของตัวเอง ขาดการทำงานเป็นทีม เลยต้องมีหัวข้อพฤติกรรม เรื่องการทำงานเป็นทีมมาประกอบ
ตอบ : ถ้าบอกว่าใช้ KPI แล้วทะเลาะกัน จะเกิดจากการกำหนด KPI ที่ต่างคนต่างกำหนดมากกว่า 
ผิดตั้งแต่ตอนเริ่มที่แจกให้แต่ละหน่วยงานกำหนดหัวข้อ KPI กันขึ้นมาเอง ไม่ได้มีการกระจาย KPI จากองค์กรลงมา และไม่มีหัวข้อ KPI ที่รับผิดชอบร่วมกันในข้อสำคัญๆ
เลยกลายเป็นต่างคนต่างทำอย่างที่เห็น
......................................
ปัจจุบันมีหลายองค์กร ในการพิจารณาโบนัส จะมีการแบ่งเป็นโบนัสจากผลงานส่วนตัว และโบนัสจากผลงานของทีมด้วยครับ ทีมคุณสำเร็จ โบนัสก็ได้มากขึ้นด้วย นี่เป็นตัวอย่าง ของการกำหนดหัวข้อ KPI จากผลงานของทีมหรือหน่วยงาน และนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางปฏิบัติ 
....................................
ในปัจจุบัน หลายๆองค์กร ใช้การประเมิน ความรู้ ทักษะ และ คุณลักษณะ
เพื่อเป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรเท่านั้น ไม่นำมาใช้ในการประเมินผลงาน
....................................
สรุปว่า ควรจะมีหัวข้อที่เป็น Competency อยู่หรือไม่
ก็สรุปได้ตรงนี้ครับว่า ตามความเหมาะสม เหตุผลดีๆข้อสำคัญที่ยังควรจะมีหัวข้อพฤติกรรมคือ
ความเหมาะสมในการทำการเก็บข้อมูล คือ ในรายละเอียดที่ไม่สำคัญมากนัก แทนที่เราจะต้องไปเสียงบประมาณ เสียเวลา เสียงานหลัก เพื่อไปวัดให้ออกมาเป็น KPI ทั้งหมด
วัดแล้วไม่คุ้มค่า ก็อย่าไปวัดครับ ใช้หัวข้อ Competency เข้าไปชดเชย อาจจะไม่สมบูรณ์ 100% แต่ทำให้ระบบมันเดินต่อไปได้ และเป็นสัดส่วนที่ไม่มากนัก และถ้ายอมรับกันได้ 
ก็ถือว่า ยังใช้ได้ในองค์กรครับ